Projektleitung und Forschende haben ihrerseits über Voraussetzungen nachgedacht und dabei auch frühere Forschungsergebnisse (Projekt «neuesalter» mit Erkenntnissen zum Zustandekommen langer, engagierter Lebenswege) einbezogen. Aktuell wird hier ein erster Überblick präsentiert, ausführliche Begründungen und Beispiele folgen später in einem erweiterten Text oder können massgeschneidert mündlich eingeholt werden
Persönliche Handlungsspielräume
Kulturschaffende, Gewerbetreibende, Handwerker:innen und KMU-Eigentümer bleiben in grosser Zahl über das Referenzalter hinaus erwerbstätig; Mitarbeitende grosser Organisationen kaum. Aus dem Vergleich der Kontexte lässt sich schliessen, dass persönliche Handlungsspielräume besonders oder auch für Ältere sehr wichtig und ein Grund fürs Aufgeben der Anstellung sind. Unternehmen mit Interesse an den sehr Erfahrenen müssen entsprechende Jobs und Vertragsmöglichkeiten einrichten und bereits in der 2.Hälfte Berufsweghälfte Freiräume zur Gestaltung des Alltags und von Pausen sichern.
Anregend ist in diesem Zusammenhang das Beispiel des Spitals Bülach, das mit viel Zuspruch unterschiedliche Vertragstypen mit fixen oder variablen Einsätzen (unterschiedlichen Umfangs) anbietet – wobei Verbindlichkeiten deutlich besser entlöhnt werden.
Individuell passende Tätigkeiten
Wer länger arbeitet, liebt seine/ihre Tätigkeit. Er/ sie erlebt sich dabei als wirksam, macht einen Unterschied, hinterlässt Spuren oder wird gebraucht. Und erfährt Resonanz, eine Beziehung zwischen sich und seinen Instrumenten oder Kunden. Manche Arbeitskräfte haben nach 25,30 Jahren Erwerbsarbeit ihren stimmigen Aktionsradius gefunden, andere brauchen weitere Veränderungen oder sie müssen Weichen neu stellen. Institutionalisierte Denkpausen, Standortbestimmungen und konkrete Möglichkeiten für Umstiege und Entwicklungen in der zweiten Berufsweghälfte sind in breiter Vielfalt unbedingt zu fördern, zu vervielfachen und sichtbar zu machen.
Unternehmen sind oft stolz auf ihr entpersönlichtes, analytisches System präziser Job-Beschreibungen, welches sie mit Hilfe von HR- IT-Tools füllen. KMUs, in denen man sich kennt, öffnen für ihre Mitarbeitenden häufiger Spielräume zur Zusammenstellung des Aufgabenportfolios gemäss persönlichen Kompetenzen. Das ist attraktiv; sie profitieren dabei von grösserem Engagement und besserer Leistung. Stärkenorientierte Individualisierung des Tätigkeitsfeldes ist ein Schlüssel zu motivierter Arbeit vor und nach dem Referenzalter. Job-Crafting ist ein vorsichtiger Weg zum Ziel. Umverteilung von Funktionen im Team oder grösseren Einheiten und ein lebhafter interner Arbeitsmarkt halten Fachkräfte länger bei der Stange.
Erweitertes Kompetenzfeld
Unternehmen bilden selbstverständlich junge Schulabgänger:innen aus (Lehre) und bauen Grundlagen für den Einstieg ins Berufsleben. Sie verfügen über Ausbildungskompetenz und könnten diese – speziell im rasenden technischen Wandel - eigentlich für alle Altersgruppen lebenslang nutzen. Wer auch nach Dutzenden von Jahren Arbeitserfahrung neu in eine Tätigkeit, einen Job oder eine Organisation einsteigt, kapiert die neuen Ansprüche am besten im Rahmen einer spezifischen Art von «Fahrschule». Eine solche kann mehr oder weniger strukturiert, länger oder kürzer, in Gruppen oder individuell und in jedem Alter absolviert werden; sie scheint unerlässlich.
Arbeitsvermittler und Berufsberatende fordern von Unternehmen regelmässig grössere «Fenster» beim Rekrutieren; die Tendenz, nur passgenaue Kandidierende in Betracht zu ziehen, versteinert den ganzen Arbeitsmarkt.
Sich selbst zuliebe arbeiten
Eindrücklich und ausführlich erzählen die Auskunft gebenden Personen im Projekt, was sie von ihrem Engagement haben: Zentral ist das eigene Training, die Pflege der Kompetenz, Prävention von mentaler Talfahrt, das Bewähren in anspruchsvollen Situationen. Man will schliesslich fit in die neunte Lebensdekade einmünden.
Die Einbettung in soziale Zusammenhänge bleibt eine attraktive Perspektive, verliert aber etwas an Bedeutung. Wir kennen das vom Wunsch nach Homeoffice, der ja soziale Kontakte ebenfalls relativiert. Arbeiten stärkt die eigene Bedeutung, zuweilen ist von Sinnhaftigkeit die Rede, oft geht es um Einbindung in ein grösseres Ganzes, um gesellschaftliche oder politische Anliegen. Diese Motivationsverschiebung ist eingebettet in die lebhafte öffentliche Longevity-Diskussion und muss sich in Strategien für freiwilliges längeres Arbeiten abbilden.
Geld spielt sozusagen immer eine Rolle, manchmal stärkt es als Tauschwert die Motivation, stets erweitert es die Handlungsmöglichkeiten der Engagierten. Anlass für Ältertätigkeit ist Geld in einer – vor allem weiblichen – Gruppe mit Versicherungslücken und kleinem Pensionsanspruch. Doch auch hier ist die Kombination mit Freude an und Stolz auf die Tätigkeit wichtig.
Erwartungen
Persönliche Erwartungen an Lebensdauer und Gestaltung späterer Abschnitte der Biografie entwickeln sich aufgrund familiärer Erfahrungen mit älteren Generationen, Einflüssen von Peers, Milieu, Arbeitsumgebung und Branche, gesellschaftlich/ politischen Diskussionen (z.B. um das verpflichtende Rentenalter) usw. Alter ist ein gesellschaftliches Konstrukt. Noch 1912 gab es einen amtierenden 80jährigen Bundesrat, die Vorstellungen von unterschiedlicher Leistungsfähigkeit reiferer Menschen ändern sich im Lauf der Geschichte. Erwartungen prägen Praktiken in Unternehmen und Branchen, was zu klaren Unterschieden in der statistisch erhobenen Dauer der Erwerbsarbeit im Leben führt, etwa zwischen Beschäftigten in Finanzdienstleistungen (kürzeste) oder der Landwirtschaft (längste). Bei Kulturschaffenden, freiberuflich Tätigen und Unternehmensinhaber wirken andere Erwartungen; sie entscheiden gemäss persönlichen Bedürfnissen, Erfolg und Notwendigkeiten. Von Frauen mit ihrem grossen Engagement in Care-Arbeit erwartet die Gesellschaft heutzutage (und spiegelbildlich sie an sich selbst) eine geringere Erwerbsbeteiligung als von Männern. All diese grossen Unterschiede verweisen auf die Modulierbarkeit dieser Erwartungen, aktuell erleben wir sie als Gegenstand gesellschaftlicher Lernprozesse, die man sich rascher wünscht.
Für ältere Menschen und ihre Erwartungen an sich selbst sind verbreitete Stereotype wirkmächtig. Dass Älterwerden nicht einfach Schicksal, sondern gestaltbar ist, macht einen grossen Unterschied. Zufriedenheit beschert die Erfahrung, allenfalls auch mit gesundheitlichen Einschränkungen Agentin oder Agent des eigenen Lebens zu sein.
Sozialversicherungen
Ideal wäre umfassende Flexibilität beim Bezug von AHV- und betrieblichen Renten, also Ein- und Ausstiege nach Wunsch, Recht auf Teilbezug und die Freiheit, auch über 65 hinaus in die 2.Säule einzuzahlen.
Eine Flatrate für Pensionskassenbeiträge während der ganzen Berufsbiografie ist einem deutlichen Anstieg in den letzten 15 Berufsjahren vorzuziehen.
Bei der Krankentaggeldversicherung können Lösungen auch für ü70 die Risiken der Arbeitgebenden substanziell reduzieren.
Gesellschaft, Medien
Die Schweiz kennt kein Diskriminierungsverbot bei Alter; diese «Freiheit» spiegelt sich in Medien und Institutionen und macht diese – über ihren Funktionszweck hinaus - fürs Vermeiden von Abwertung und Marginalisierung zuständig.
Problematisch ist Altershomogenität – sei es in der Weiterbildung, beim Wohnen oder in Freizeitaktivitäten. Selbst beim Seniorentunen kann man sich vorstellen, dass Jüngere mit gewissen Einschränkungen sich gern anschlössen.
Auch Generationenmanagement homogenisiert bei aller guten Absicht verschiedene Altersgruppen in einer Weise, die der vielfältigen empirischen Realität nicht gerecht wird. Selbst Einteilungen nach Lebensphasen führen zu Fehlschlüssen.
August 2026
Elisabeth Michel-Alder